Learning Technologies 2020: nowe oblicza e-learningu i jak branża walczy o uwagę użytkownika

Świat L&D bardzo wyraźnie próbuje złapać użytkownika, który kręci się po Google’u, YouTubie i social mediach ze smartfonem w ręce. Biegnie po jego śladach, analizuje wybory i zachowania, i marzy o zaprojektowaniu doświadczenia, które wywołałoby u tegoż równie automatyczny i naturalny jak w przypadku Facebooka odruch zaglądania na platformę. Czy to marzenie w ogóle da się spełnić?

Zdecydowanie zmienił się rozkład sił. Platformy to nie szacowne uniwersytety, a szkolenia to nie obowiązkowe wykłady, na które każdy przyjdzie, bo musi. Ten współczesny learningowy student jest raczej klientem, którego należy zainteresować swoim learningowym produktem. A ma ich wiele do wyboru i jest wybredny. Dodatkowo – jak mówią od lat powtarzające się diagnozy – jest też rozproszony, przedigitalizowany, ma mniej czasu i niechętnie skupia się na dłużej. Niektórzy przypisują te cechy jedynie Millenialsom, ale prawda jest taka, że wszyscy – bez względu na to, czy jesteśmy X, Y czy Z – zmieniliśmy się pod wpływem cyfrowego świata. Jeżeli video na YouTubie trwa dłużej niż 5 minut, to – nawet jeśli jest ciekawe – do końca obejrzy je tylko 50% z nas.

Twórcy szkoleń i platform uczą się więc od marketingowców. Skoro użytkownik to klient, trzeba się dowiedzieć, kim jest, czego szuka, potrzebuje i jak się zachowuje w relacji z naszym produktem. W tym obszarze działają Learning Experience Platforms, które te preferencje badają (poprzez spersonalizowane profile, dobieranie treści pod kątem zaznaczonych zainteresowań lub wcześniejszych wyborów). Duży nacisk stawia się na dokładną analizę danych, zarówno przed szkoleniem (grupa docelowa, jej potrzeby, problemy), jak i po (feedback użytkowników, czas spędzony na kursie, moment opuszczenia, poziom osiągnięcia celu). Rekomenduje się stosowanie w learningu elementów retargetingu, marketingu wielokanałowego, a także tworzenie Person (czyli uszczegółowionych profili użytkowników, dla których ma być przeznaczony nasz produkt).

Content? Ma być zabawny, piękny, przydatny albo inspirujący. Ma wyróżnić się w morzu nieustannie napływających do naszego użytkownika treści, sprawić, by po pięciu minutach nie przeskoczył na Instagrama. Spore wyzwanie dla wszystkich tradycjonalistów upychających bloki definicji na nieruchomych slajdach.

Współczesny rynek pracy wymaga nieustannego re-skillowania i up-skillowania. Nie rozdaje stanowisk „na całe życie”, ciągle tworzy nowe, bez sentymentu pozbywając się wielu istniejących. To wymaga od ludzi ogromnej elastyczności i otwartości na zmiany, a od działów szkoleń – bycia wsparciem w tym procesie, bycia na bieżąco. Jednorodne, zbudowane z dużych bloków Twardej Wiedzy kursy zupełnie z tymi zmianami nie współgrają, należy szukać szerzej, odważnie pozbywając się starych szkoleniowych nawyków. Teoretycznie brzmi prosto, ale jak to ma wyglądać w praktyce?

Wracamy do wspomnianej na początku personalizacji. W idealnym learningowym projekcie powinna rozlewać się na wszystkie jego obszary, działać wielopoziomowo. Na poziomie konkretnego produktu personalizować można nie tylko treść, ale także formę, tempo, poziom wsparcia, czas trwania czy testy. Dziś firmy nie chwalą się rozwiązaniami, które wymuszają na użytkowniku przeklikanie wszystkich slajdów, ale takimi, które dają mu jak największą wolność i na przykład szybko diagnozują, które kursy czy fragmenty kursów może opuścić. Mocno podkreśla się, że głównym filtrem personalizacji szkoleń nie powinny być role, ale umiejętności. Nie oszukujmy się: „wszyscy menedżerowie” to grupa równie zunifikowana pod kątem potrzeb szkoleniowych jak „wszyscy bruneci”.

Na salonach dalej króluje VR, grywalizacja i mikrolearning – im bardziej zróżnicowany, tym lepiej. Wyróżnia się w tej kategorii video: najlepiej interaktywne, wykorzystujące odgrywanie ról, a nawet inspirujące się Netfliksowym Bandersnatchem. Nikt nie wyrzuca formalnych i obowiązkowych szkoleń z obiegu, wyraźnie oddają one jednak pola krótszym formom, takim które łatwiej wpleść w uczenie się „in the flow of work”. Zgodnie z modelem 70-20-10, aż 70% z tego, co ludzie wiedzą w swojej pracy, nauczyli się nieformalnie – po prostu wykonując swoje obowiązki. Warto więc w tym obszarze dać im największe wsparcie. Formalne szkolenia przekładają się tylko na 10% wiedzy. Podkreśla się przy tym wagę budowania kultury organizacji uczącej się, opartej na swobodnej współpracy i wymianie wiedzy. Co powiecie na pomysł, by na platformach ludzie mogli sami tworzyć grupy, do których chcą należeć, a nie byli przypisywani do nich z góry?

Wszystko to wymaga także innego podejścia dostawców. W firmach i działach L&D pojawiają się miejsca na nowe role: Storyteller, Experience Designer, Performance Consultant, Data Analytic. Wyliczanie wartości szkolenia na podstawie jego długości czy też ilości slajdów powinno odejść do lamusa, mylnie sugeruje bowiem większą wartość szkoleń bardzo rozbudowanych. Wartość ta tkwi natomiast głównie w dokładniej analizie i przemyślanym zaprojektowaniu spersonalizowanych treści. Nawet jeśli efektem tej pracy będzie siedmiominutowe video, może okazać się ono bardziej przydatne niż dwugodzinny Kurs Dla Wszystkich. No i mamy przynajmniej pewność, że większość użytkowników obejrzy je chociaż do połowy!