Jak odnaleźć się w dynamicznie zmieniającym się rynku pracy? Upskilling i reskilling odpowiedzią na lukę kompetencyjną
Przypatrując się aktualnym trendom i przeglądając najnowsze raporty dotyczące kompetencji pracowników i kondycji firm, nie mamy już czasu na zastanawianie się nad swoją przyszłością zawodową, to ostatni dzwonek na wdrażanie rozwiązań.
Zgodnie z ostatnimi prognozami do 2025 roku połowa wszystkich pracowników będzie musiała zostać przekwalifikowana. Ci z nas, którzy dotychczas nie myśleli na poważnie o podnoszeniu swoich kwalifikacji czy nabywaniu nowych umiejętności, licząc, że „jakoś to będzie”, muszą radykalnie zmienić swoje nastawienie. Firmy, które nie inwestowały w rozwój pracowników, stoją przed dużym wyzwaniem.
Jaką postawę przyjąć wobec wyzwań współczesnego środowiska pracy?
Wielu zatrudnionych, jak i pracodawców mierzy się z różnego rodzaju lękami i obawami, postępują chaotycznie, nie mają żadnego planu na to, jak poradzić sobie z postępującą cyfryzacją i automatyzacją środowiska pracy, przerażają ich wszechobecne hasła o luce kompetencyjnej i kryzysie talentów. Czy wyjściem z tej sytuacji jest bierne oczekiwanie na to, aż przyjdą nowi i zdejmą z nas trud ciągłego nadążania za zmianami? A może, tak naprawdę, chcemy się rozwijać, ale nie mamy pomysłu, w jaki sposób moglibyśmy to robić, pracodawca również nam w tym nie pomaga?
Deficyt umiejętności cyfrowych i miękkich
Fakt jest taki, że ponad połowa Polaków dostrzega u siebie brak tzw. kompetencji przyszłości, na które składają się, ogólnie biorąc, kompetencje cyfrowe i miękkie, takie jak: kreatywność, krytyczne myślenie, umiejętność współpracy i skutecznej komunikacji czy odporność psychiczna. Pracodawcy, potwierdzający deficyt tych kompetencji u swoich stałych pracowników, rozpoczynają poszukiwanie nowych osób z odpowiednimi umiejętnościami, aby zrekrutować je do swoich zespołów. Problem w tym, że wśród obecnych kandydatów do pracy również można zauważyć podobne luki kompetencyjne. Znalezienie idealnych pracowników pochłania mnóstwo czasu, energii i pieniędzy. W grę wchodzą takie działania, jak: zwiększanie budżetów na rekrutację, poszerzanie oferty benefitów pracowniczych, formułowanie programów poleceń czy oferowanie ponadprzeciętnych wynagrodzeń. Tymczasem najprostsze i najlepsze rozwiązanie jest na wyciągnięcie ręki.
Czym jest upskilling i reskilling?
Dlaczego by nie skorzystać z potencjału tkwiącego w pracownikach, którzy już pracują? Odpowiedzią na problemy z rekrutacją może być upskilling i reskilling. Upskilling, czyli podnoszenie kompetencji, to umożliwienie pracownikowi rozwijania kompetencji, które już posiada, lub nauczenie go dodatkowych umiejętności, które wykorzysta on do tego, aby zwiększyć swoją konkurencyjność, unikatowość i wzmocnić pozycję eksperta w organizacji. Z kolei reskilling, czyli przekwalifikowanie się, to danie pracownikowi szansy na zdobycie zupełnie nowych umiejętności, które zapewnią mu awans poziomy, na stanowisko z innego niż dotychczas obszaru, np. grafik, który awansuje na stanowisko testera oprogramowania. Możliwości transformacji kompetencji jest wiele, również korzyści z tego typu działań są łatwo zauważalne. Jakie powody stoją za tym, że pracownicy i pracodawcy tak rzadko korzystają z rozwiązań reskillingu i upskillingu?
Idea lifelong learning oraz relacja partnerska
Tym, od czego należałoby zacząć, wcale nie są kwestie finansowe. Jasna sprawa, nie obejdzie się bez znalezienia budżetu na wdrożenie programów rozwojowych dla pracowników, ale ważniejsze jest samo budowanie kultury lifelong learning w społeczeństwie oraz zmiana relacji między pracodawcą a pracownikiem. Powinna to być relacja partnerska i odpowiedzialna. Taka, która skupia się na człowieku. W ramach tej relacji pracodawca wspiera pracownika w rozwoju umiejętności, np. poprzez dostęp do szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych, udział w różnego rodzaju programach rozwojowych, mentoring, przysłowiową „godzinę na rozwój” w tygodniu pracy. Z kolei pracownik jest nie tyle biernym uczestnikiem tych inicjatyw, ale sam poczuwa się do odpowiedzialności za swój postęp, samodzielnie korzysta z dostępnej w firmie propozycji dokształcania się, odpowiedzialnie przygotowuje indywidualny plan rozwoju zawodowego. Jednym słowem: współdecyduje (o swojej przyszłości zawodowej).
Czego obawiają się pracodawcy?
Częstą obawą pracodawców jest to, że pracownik, któremu daliśmy szansę nabycia nowych kwalifikacji, wykaże się brakiem lojalności i odejdzie z firmy w poszukiwaniu lepszej pracy, wyższych zarobków, jasnej ścieżki kariery itd. Prawda jest taka, że brakiem możliwości rozwijania się również nie zatrzymamy pracownika w firmie, co najwyżej możemy spowodować, że, gdy w końcu zdecyduje się on na zmianę, będzie odchodził z myślą o tym, że nie poświęciliśmy mu odpowiedniej uwagi oraz nie zadbaliśmy o jego pozytywne doświadczenia rozwojowe. Każdy z nas potrzebuje w pracy docenienia, zauważenia, przestrzeni do wymiany myśli i rozwoju. Dla każdej firmy ważna jest jej reputacja i opinie na rynku pracy.
Podsumowanie
Nie tracąc więcej czasu, skieruj swoją uwagę w stronę pracowników, których zatrudniasz. Pomyśl, że zainwestowanie w ich rozwój przyniesie firmie nawet większe korzyści niż prowadzenie rekrutacji na nowo i finansowanie szeroko zakrojonego onboardingu dla świeżo zatrudnionych. Twoi obecni pracownicy nie potrzebują procesu wdrożeniowego, bo znają firmę od podszewki. Jedyne, czego im trzeba, to odrobiny wiary, motywacji i optymistycznego spojrzenia w przyszłość. Pozwól im rozwinąć skrzydła, dodając upskilling i reskilling do kluczowych elementów strategii firmy. Jednym z kroków może być wykupienie dla pracowników zróżnicowanej oferty szkoleń, które znajdziesz w bibliotece szkoleń gotowych MyNetwork.