Przekąska z mikrolearningu: kiedy, jak i dlaczego częstować nią pracowników?

Współczesny świat korporacyjny to digital pełną parą. Portale, platformy, smartfony, intranety. Aplikacje, narzędzia i funkcjonalności. Dużo przepływających treści: maili, materiałów, broszur i szkoleń. Wszystko ma ułatwiać życie, zwiększać tempo pracy, być pod ręką. Czy jest? Niekoniecznie. Świat digital się rozrasta, a produktywność od lat stoi w miejscu. Wygląda na to, że nie doganiamy, mamy nowoczesne narzędzia, a funkcjonujemy często w przednowoczesny sposób. Zadania czekają, a my wygrzebujemy się z maili, reagujemy na powiadomienia, przypominacze, grzęźniemy w kilkugodzinnych szkoleniach, rozpraszając się smartfonem średnio 9 razy na godzinę.

2/3 pracowników narzeka, że nie ma czasu, by wykonywać swoją pracę (badanie Meet the Modern Learner, Bersin by Deloitte), a co dopiero angażować się w długie szkolenia. Może dlatego w 2017 roku platformy L&D otrzymały dość niski wynik Net Promoter Score. (Net Promoter Score to takie narzędzie do oceny lojalności klientów, coś w rodzaju badania satysfakcji.) Bo zamiast ułatwiać – utrudniały, dowożąc i tak przeciążonym użytkownikom kolejne kontenery obowiązkowego kontentu. Świat L&D na ten negatywny wynik zareagował: zaczęły rodzić się Learning Experience Platforms, personalizujące treści i mające bardziej rozwinięte, bo oparte na AI, drogowskazy; pojawiła się idea „learning in the flow of work”, wraz z nią pojawił się też mikrolearning. Wszystko po to, by przeorganizować proces uczenia się w pracy, dostroić go do możliwości i potrzeb użytkowników funkcjonujących w świecie, gdzie wszystko jest na czas, a uwaga – nawet przy oglądaniu śmiesznych kotków na Youtubie – wyłącza się średnio po 4 minutach. Czy te pomysły się sprawdzają?

Video, artykuł, animacja, książka, podcast – wszystko może być elementem edukacyjnym. Takich elementów szukamy zazwyczaj, gdy mamy do rozwiązania konkretny problem: Nie wiem, jak zrobić tę interakcję w Storyline… Na pewno jest jakiś tutorial na Youtubie. Znajduję artykuł o zarządzaniu zespołem, bo mam problem z własnym. Sprawdzam w Google, jak zainstalować nową funkcjonalność na smartfonie, jak przeprowadzić kick-off, jak wypełnić wniosek kredytowy. Kiedy szukamy konkretnego rozwiązania, nie mamy ochoty przedzierać się przez wiele slajdów szkolenia o kredytach, nie potrzebujemy w danej chwili tła historycznego udzielania pożyczek. Chcemy wiedzieć, czy w tym konkretnym wniosku wpisać A czy B.

Mikrolearning ma misję przychodzenia z pomocą w takich sytuacjach. Nie jest więc dużym kursem pociętym na części. „Części” mają być osobne i dobrze zaplanowane. Może Twoim pracownikom wystarczy tylko video z instrukcją? Albo kilka scenek decyzyjnych, na których przepróbują najtrudniejsze momenty rozmowy sprzedażowej? Może będą bardziej wdzięczni za link do krótkiego artykułu lub podcastu nagranego przez waszego eksperta niż za kolejny Kurs O Wszystkim oparty na przygotowanym wcześniej przez tego eksperta powerpointowym slajdowisku? Za mikrolearningiem stoi apel: nie bójmy dawać się pracownikom mniej zamiast więcej. Bądźmy eko-kontentowi. Im więcej kontentu, tym mniejszy ma on bowiem na nich wpływ.

Nie oznacza to oczywiście, że makrolearning powinien zniknąć. W każdej dużej organizacji istnieją potrzeby tworzenia kursów bardziej ustrukturyzowanych i rozbudowanych, i to z pewnością się nie zmieni. Biblioteka większych szkoleń przydaje się pracownikom zaczynającym pracę lub wchodzącym w nową rolę, pomaga też firmom zmierzyć się z wieloma ściśle określonymi wymogami ustawowymi czy proceduralnymi. Nie ruszajmy tego, cieszmy się jednak z mikrolearningowej alternatywy. Bo nie wszystko musi być wielomodułowym kursem. Nie wszystko musi zakończyć się testem. Nie każda informacja o zmianie w naszej organizacji musi być opowiedziana przez Narratora-Gadułę i zilustrowana slajdami, koniecznie do zaliczenia.

Istnieją zagadnienia szczególnie ważne z punktu widzenia danej organizacji. Onboarding. Compliance. Ekologia. Standardy Obsługi Klienta. Bezpieczeństwo Informacji. Wiele innych. Zagadnienia złożone, zbudowane z wielu podtematów, mające istotną część teoretyczną, ale także praktyczną, różne aspekty, czasem rozpisane na kilka grup docelowych. Takie, na których Twojej organizacji zależy szczególnie i na pewno czujesz, że nie da się ich „załatwić” jednym kursem, nawet bardzo rozbudowanym. W takiej sytuacji warto otworzyć okno dla strategii szkoleniowej i zamiast pakować wszystko w jednorodne moduły, zaprojektować proces złożony z różnych, osobnych kawałków, makro i mikrolearningowych. Gra na początek? Teoria w artykule? Kurs złożony z samych ćwiczeń? Potem video nagrane przez jednego z menadżerów? Sposobów jest wiele i można nimi żonglować w zależności od potrzeb i celu. Strategia, rozłożona w czasie i aplikująca „learning in the flow of work” w różnych, niekoniecznie wymuszonych dawkach ma szansę zadziałać lepiej niż tabletka kursu raz, nawet popita testem.

Mikrolearning nie tyle zastępuje więc makrolearning, co go uzupełnia, poszerzając możliwości dotarcia do użytkowników i wsparcia ich w codziennej pracy. Doskonale nadaje się do wzmacniania, przypominania i ćwiczeń. Wchłania pomysły na krótkie gry, quizy, wyzwania dla pracowników, aktywizując dużo lepiej niż tradycyjne kursy. Działa jako element dodatkowy, niekoniecznie wymuszony zaliczeniem i odpowiada na częste potrzeby pracowników: by szybko znaleźć to, czego akurat potrzebują, przećwiczyć to, co może im się przydać. To ostatnie jest ważnym klockiem w budowaniu kultury organizacji uczącej się, w której nie tylko stawia się na technologię i kontent, ale też na pozytywne doświadczenie.