Przekąska z mikrolearningu: kiedy, jak i dlaczego częstować nią pracowników?

22 października, 2019 Aneta Stokes

Współczesny świat korporacyjny to digital pełną parą. Portale, platformy, smartfony, intranety. Aplikacje, narzędzia i funkcjonalności. Dużo przepływających treści: maili, materiałów, broszur i szkoleń. Wszystko ma ułatwiać życie, zwiększać tempo pracy, być pod ręką. Czy jest? Niekoniecznie. Świat digital się rozrasta, a produktywność od lat stoi w miejscu. Wygląda na to, że nie doganiamy, mamy nowoczesne narzędzia, a funkcjonujemy często w przednowoczesny sposób. Zadania czekają, a my wygrzebujemy się z maili, reagujemy na powiadomienia, przypominacze, grzęźniemy w kilkugodzinnych szkoleniach, rozpraszając się smartfonem średnio 9 razy na godzinę.

Mniej czasu, więcej do ogarnięcia

2/3 pracowników narzeka, że nie ma czasu, by wykonywać swoją pracę (badanie Meet the Modern Learner, Bersin by Deloitte), a co dopiero angażować się w długie szkolenia. Może dlatego w 2017 roku platformy L&D otrzymały dość niski wynik Net Promoter Score. (Net Promoter Score to takie narzędzie do oceny lojalności klientów, coś w rodzaju badania satysfakcji.) Bo zamiast ułatwiać – utrudniały, dowożąc i tak przeciążonym użytkownikom kolejne kontenery obowiązkowego kontentu. Świat L&D na ten negatywny wynik zareagował: zaczęły rodzić się Learning Experience Platforms, personalizujące treści i mające bardziej rozwinięte, bo oparte na AI, drogowskazy; pojawiła się idea „learning in the flow of work”, wraz z nią pojawił się też mikrolearning. Wszystko po to, by przeorganizować proces uczenia się w pracy, dostroić go do możliwości i potrzeb użytkowników funkcjonujących w świecie, gdzie wszystko jest na czas, a uwaga – nawet przy oglądaniu śmiesznych kotków na you tubie – wyłącza się średnio po 4 minutach. Czy te pomysły się sprawdzają?

Mikrolearning, czyli wszystko jest uczeniem

Video, artykuł, animacja, książka, podcast – wszystko może być elementem edukacyjnym. Takich elementów szukamy zazwyczaj, gdy mamy do rozwiązania konkretny problem: Nie wiem, jak zrobić tę interakcję w Storyline… Na pewno jest jakiś tutorial na You Tubie. Znajduję artykuł o zarządzaniu zespołem, bo mam problem z własnym. Sprawdzam w Google, jak zainstalować nową funkcjonalność na smartfonie, jak przeprowadzić kick-off, jak wypełnić wniosek kredytowy. Kiedy szukamy konkretnego rozwiązania, nie mamy ochoty przedzierać się przez wiele slajdów szkolenia o kredytach, nie potrzebujemy w danej chwili tła historycznego udzielania pożyczek. Chcemy wiedzieć, czy w tym konkretnym wniosku wpisać A czy B.

Mikrolearning ma misję przychodzenia z pomocą w takich sytuacjach. Nie jest więc dużym kursem pociętym na części. „Części” mają być osobne i dobrze zaplanowane. Może Twoim pracownikom wystarczy tylko video z instrukcją? Albo kilka scenek decyzyjnych, na których przepróbują najtrudniejsze momenty rozmowy sprzedażowej? Może będą bardziej wdzięczni za link do krótkiego artykułu lub podcastu nagranego przez waszego eksperta niż za kolejny Kurs O Wszystkim oparty na przygotowanym wcześniej przez tego eksperta powerpointowym slajdowisku? Za mikrolearningiem stoi apel: nie bójmy dawać się pracownikom mniej zamiast więcej. Bądźmy eko-kontentowi. Im więcej kontentu, tym mniejszy ma on bowiem na nich wpływ.

Makrolearning nie wysiada

Nie oznacza to oczywiście, że makrolearning powinien zniknąć. W każdej dużej organizacji istnieją potrzeby tworzenia kursów bardziej ustrukturyzowanych i rozbudowanych, i to z pewnością się nie zmieni. Biblioteka większych szkoleń przydaje się pracownikom zaczynającym pracę lub wchodzącym w nową rolę, pomaga też firmom zmierzyć się z wieloma ściśle określonymi wymogami ustawowymi czy proceduralnymi. Nie ruszajmy tego, cieszmy się jednak z mikrolearningowej alternatywy. Bo nie wszystko musi być wielomodułowym kursem. Nie wszystko musi zakończyć się testem. Nie każda informacja o zmianie w naszej organizacji musi być opowiedziana przez Narratora-Gadułę i zilustrowana slajdami, koniecznie do zaliczenia.

A może to połączyć?

Istnieją zagadnienia szczególnie ważne z punktu widzenia danej organizacji. Onboarding. Compliance. Ekologia. Standardy Obsługi Klienta. Bezpieczeństwo Informacji. Wiele innych. Zagadnienia złożone, zbudowane z wielu podtematów, mające istotną część teoretyczną, ale także praktyczną, różne aspekty, czasem rozpisane na kilka grup docelowych. Takie, na których Twojej organizacji zależy szczególnie i na pewno czujesz, że nie da się ich „załatwić” jednym kursem, nawet bardzo rozbudowanym. W takiej sytuacji warto otworzyć okno dla strategii szkoleniowej i zamiast pakować wszystko w jednorodne moduły, zaprojektować proces złożony z różnych, osobnych kawałków, makro i mikolearningowych. Gra na początek? Teoria w artykule? Kurs złożony z samym ćwiczeń? Potem video nagrane przez jednego z menadżerów? Sposobów jest wiele i można nimi żonglować w zależności od potrzeb i celu. Strategia, rozłożona w czasie i aplikująca „learning in the flow of work” w różnych, niekoniecznie wymuszonych dawkach ma szansę zadziałać lepiej niż tabletka kursu raz, nawet popita testem.

Czy to działa?

Mikrolearning nie tyle zastępuje więc makrolearning, co go uzupełnia, poszerzając możliwości dotarcia do użytkowników i wsparcia ich w codziennej pracy. Doskonale nadaje się do wzmacniania, przypominania i ćwiczeń. Wchłania pomysły na krótkie gry, quizy, wyzwania dla pracowników, aktywizując dużo lepiej niż tradycyjne kursy. Działa jako element dodatkowy, niekoniecznie wymuszony zaliczeniem i odpowiada na częste potrzeby pracowników: by szybko znaleźć to, czego akurat potrzebują, przećwiczyć to, co może im się przydać. To ostatnie jest ważnym klockiem w budowaniu kultury organizacji uczącej się, w której nie tylko stawia się na technologię i kontent, ale też na pozytywne doświadczenie.

, , , , , , , ,

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *