Różnorodność pokoleniowa w organizacji
Organizacje zróżnicowane wiekowo mają spore szanse na zbudowanie swojej przewagi konkurencyjnej, odpowiednio wykorzystując potencjał poszczególnych grup pracowników. Wymaga to jednak zrozumienia ich postaw, zachowań i przyzwyczajeń. Jacy są przedstawiciele różnych pokoleń w organizacji, jakie korzyści płyną z różnorodności pokoleniowej, a jakie wyzwania czekają na pracodawców?
Cztery pokolenia w organizacji
Na rynku pracy mamy obecnie cztery pokolenia pracowników:
- Baby boomers – to osoby urodzone w powojennym wyżu demograficznym w latach 1946–1964;
- Pokolenie X – dzieci baby boomersów, urodzone pomiędzy 1965–1981 rokiem;
- Pokolenie Y (tzw. millenialsi) – urodzeni w latach 1980–1989;
- Pokolenie Z – to osoby urodzone na przełomie XX i XXI wieku.
Już wkrótce dołączy do nich pokolenie Alfa – to obecnie dzieci i nastolatkowie, urodzeni po 2010 roku. Zrozumienie poszczególnych, wcale niejednorodnych grup, stanowi dla pracodawców spore wyzwanie. Dotychczasowe badania i obserwacje pozwoliły nam jednak rozpoznać u nich ogólne tendencje i wzorce zachowań zawodowych, które mogą być punktem wyjścia do planowania i zarządzania różnorodnością pokoleniową w organizacjach.
Zespoły zróżnicowane wiekowo – cztery różne podejścia do pracy?
Tożsamość pokoleniowa od lat jest na celowniku badaczy, zainteresowanych wpływem odmiennych doświadczeń, stylu życia i wychowania na stosunek do pracy. Największe różnice widać tu w podejściu do kilku kluczowych kwestii, takich jak: ogólny poziom zadowolenia z pracy, otwartość na zmiany, oczekiwania finansowe i zaangażowanie.
Z tym ostatnim największe „problemy” mają młodsze pokolenia. Badania Gallupa pokazują, że poziom zaangażowania w pracę jest najniższy u przedstawicieli pokolenia millenialsów i „Z”-tek. To one radziły sobie także gorzej w obliczu kryzysu spowodowanego pandemią. Aż 46% pracowników z pokolenia Z przyznaje, że jest zestresowanych przez cały czas. Do tego samego przyznaje się 38% millenialsów i ok. 30% baby boomers.
To nie koniec różnic. W zakresie lojalności wobec pracodawców wyróżniają się pracownicy z najstarszego pokolenia. Młodsi stawiają raczej na rozwój i zachowanie zdrowej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym i nie przywiązują się do jednego miejsca. Pokolenie X ceni prestiż i ma spore oczekiwania finansowe, millenialsi chcą pracować z pasją, a pracownicy z pokolenia Z, bardziej niż inni, dbają o etyczny aspekt swojej pracy oraz chcą pracować dla inkluzywnych i otwartych organizacji. Różny jest także styl komunikacji. Starsze osoby preferują e-maile i rozmowy telefoniczne, młodsze – krótkie wiadomości tekstowe i obrazkowe, z użyciem skrótów i akronimów.
Różnorodność pokoleniowa – szansa na rozwój czy ryzyko konfliktów?
Różnice pomiędzy pracownikami w różnym wieku to spore wyzwanie dla pracodawców. Brak szczerej komunikacji umacnia stereotypy i prowadzi do obustronnej frustracji. Młodsi pracownicy zarzucają starszym blokowanie awansu, starsi młodszym – niekompetencje i brak wiedzy. Jeśli jednak organizacje podejmują wysiłek zrozumienia różnic i wykorzystania ich do budowania porozumienia, dzielenia się wiedzą i doświadczeniem, korzyści ze współpracy wielopokoleniowych zespołów są znaczne. Należą do nich:
- Obustronny przepływ wiedzy – przykładem takich działań jest wykorzystywanie mentoringu (starsi wspierają młodszych) i dzielenie się wiedzą z zakresu nowoczesnych technologii przez młodsze osoby;
- Wiele punktów widzenia – innowacyjność to umiejętność widzenia więcej; w zespołach, w których każdy jest do siebie podobny, to bardzo trudne;
- Szeroki wachlarz kompetencji w ramach jednego zespołu i całej organizacji, co zmniejsza lukę kompetencyjną;
- Zmniejszenie rotacji – zwłaszcza falowych, związanych np. z przejściem na emeryturę.
Naturalną konsekwencją dobrego zarządzania różnorodnością wiekową jest wzrost zadowolenia pracowników z wykonywanej pracy, większe zaangażowanie, a w ich efekcie – lepsze wyniki finansowe i wzrost konkurencyjności. Nie dzieje się to jednak automatycznie. Wcześniej organizacja musi podjąć wysiłek w zakresie budowania kultury otwartości i zaufania, prowadzenia dialogu z pracownikami, aktywnego rozwiązywania konfliktów. Ważne jest wspieranie pracowników w ich zrozumieniu i szukanie płaszczyzny porozumienia.
Branże, w których sprawdza się wielopokoleniowość pracowników
Wiele branż czerpie korzyści z zatrudniania osób różnorodnych wiekowo. Najbardziej oczywiste wydają się te, oparte na wiedzy, umiejętnościach i doświadczeniu, które trudno pozyskać w szkole. Doskonale widać to na przykładzie medycyny, gdzie starsze pokolenia wnoszą wiedzę i doświadczenie, a młodsze – nowoczesne technologie i postęp. Wielopokoleniowe zespoły od lat funkcjonują także w branży farmaceutycznej, finansowej, IT, konsultingowej, energetycznej czy edukacji. Ale pracownicy w różnym wieku sprawdzą się w każdej branży, której produkty lub usługi są kierowane do różnorodnych odbiorców. Daje to firmom właściwą perspektywę i możliwość dopasowania oferty do oczekiwań przedstawicieli różnych pokoleń.
Emma Waldman z Harvard Business Review podkreśla, że różnice pokoleniowe mogą utrudniać budowanie wzajemnego szacunku wśród pracowników. Kiedy zamiast porozumienia buduje się mur, pracownicy uciekają się do używania szkodliwych stereotypów i wzajemnie obwiniają się za problemy. Stąd już tylko krok do spadku wydajności i produktywności. Kiedy jednak liderzy, wspierani przez organizację, zaczynają dostrzegać i rozumieć swoich pracowników, najczęściej okazuje się, że mimo różnic pokoleniowych, mają oni ze sobą wiele wspólnego. Wówczas droga do szacunku i porozumienia pozostaje otwarta.