Poznaj, doceń i wykorzystaj – o neuroróżnorodności w organizacji

To jednak tylko kwestia czasu, bo osoby neuroróżnorodne posiadają talenty, które mogą wnieść do zespołów więcej korzyści niż można by przypuszczać. Dlatego warto na temat neuróżnorodności dowiedzieć się więcej. A potem zrobić w jej kierunku pierwszy krok.

Definicja neuroróżnorodności, podawana przez Fundację a/typowi, podkreśla nietypowe (czyli odbiegające od większości ludzi) cechy umysłowe pewnej grupy osób. Część z nich otrzymała diagnozę w zakresie spektrum autyzmu, ADHD, specyficznych trudności w uczeniu się (dysleksja, dyskalkulia) czy dyspraksji. Ale z różnych powodów niektórzy jeszcze nie zostali zdiagnozowani lub nigdy nie zostaną. Wszystkie te osoby są określane mianem neuroatypowych, a ze względu na swoje cechy są dyskryminowane i wykluczane. Także z rynku pracy. W Polsce zaledwie 2% osób ze zdiagnozowanym autyzmem jest aktywna zawodowo.

Według wspomnianej definicji neuroróżnorodność polega na wykorzystaniu potencjału osób neuroatypowych w środowisku pracy. Badania pokazują, że osoby ze spektrum autyzmu mają ponadprzeciętne umiejętności analityczne, potrafią zapamiętywać duże ilości danych, rozpoznawać wzorce i koncentrować się przez wiele godzin nad żmudnymi zadaniami. Osoby neuroatypowe są także kreatywne, mają wyobraźnię przestrzenną, dostrzegają szczegóły pomijane przez innych. To wyjątkowy zakres cech, który może być wykorzystany w wielu obszarach biznesu.

Otwarcie na różnorodność w organizacjach jest czasem postrzegane w kategoriach trendu. To jednak coś więcej niż moda, na co wskazują m.in.:

• Nieodwracalne zmiany społeczne, które przejawiają się wzrostem świadomości i wiedzy oraz potrzebą przynależności i włączenia różnych grup. Często takich, które wcześniej pozostawały w ukryciu lub na marginesie społeczeństwa. Pracownicy chcą pracować dla firm zaangażowanych społecznie i tolerancyjnych, w których każdy czuje się na miejscu.
• Niezaprzeczalne korzyści, jakie biznes czerpie z różnorodności. W przeciwieństwie do jednorodnych środowisk pracy, zróżnicowane zespoły są bardziej kreatywne, twórcze, zaangażowane i osiągają lepsze wyniki finansowe. Co potwierdzają badania.
• Postępujący niedobór talentów na rynku pracy zachęca firmy do poszukiwania specjalistów wśród osób, dla których rynek pracy był do tej pory zamknięty.

Osoby neuroróżnorodne w miejscu pracy mogą mieć także niezwykle cenny wkład w tworzeniu konkurencyjnych produktów i usług. Nie tylko ze względu na swój unikalny sposób postrzegania świata, ale także w zakresie dopasowania oferty do różnych grup klientów. W końcu świat jest różnorodny. Klienci również.

Pełne wykorzystanie potencjału neuroróżnorodności w organizacji opiera się na zrozumieniu osób, które mają być częścią zespołu. Często nie wymaga to specjalnych nakładów finansowych, ale zmiany podejścia w zakresie standaryzacji pewnych procesów. Dotyczy to chociażby procesu rekrutacji – osoby neuroatypowe będą wypadały gorzej w trakcie standardowych rozmów kwalifikacyjnych niż mniej uzdolnione osoby neurotypowe. Wynika to chociażby z trudności w utrzymaniu kontaktu wzrokowego czy zrozumienia złożonych zdań. Inne procesy, które warto zweryfikować to np. onboarding, ewaluacja czy komunikacja wewnętrzna.

Osoby neuroróżnorodne mają też różne potrzeby w zakresie wykonywania swoich obowiązków. Czasem wymaga to aranżacji przestrzeni, w której taka osoba będzie czuła się bezpiecznie lub pozwolenia na pracę z domu. Czasem wystarczą słuchawki, które zniwelują otaczający ją szum i hałas. Zapewnienie właściwych warunków sprawi, że ich niezwykłe talenty mają szansę zabłysnąć i rozwinąć się. Z korzyścią dla siebie, organizacji i społeczeństwa.

Budowanie kultury otwartości i włączenia wymaga zaangażowania całej organizacji, ale to liderzy wyznaczają kierunek zmian. Od ich wiedzy i umiejętności zależy sukces wdrażanej polityki neuroróżnorodności. Organizacje muszą więc zadbać o ich kompleksowe szkolenia w tym obszarze. Zrozumienie osób neuroatypowych pomoże liderom właściwie się z nimi komunikować i skuteczniej organizować ich pracę. Ważne jest wsparcie dla pozostałych członków zespołów. Pomimo tych wyzwań, dotychczasowe doświadczenia firm, które zaryzykowały i zainwestowały w neuroróżnorodność są bardzo pozytywne. Firmy takie jak: SAP, Microsoft, EY czy Procter & Gambel podkreślają, że korzyści znacznie przekraczają koszty.

Specjaliści w zakresie neuroróżnorodności podkreślają, że osoby z autyzmem czy ADHD nie wymagają leczenia, a wsparcia, włączenia i akceptacji. Środowiska biznesowe, dopasowując się do tych wytycznych i wychodząc im naprzeciw, zyskują zaangażowanych, szczęśliwych pracowników, zdywersyfikowane, kreatywne miejsce pracy i zadowolonych, szanujących markę klientów.