Programy well-being w organizacji: przewodnik

Inwestycje w programy well-being, mające na celu wsparcie dobrego samopoczucia pracowników, nie stanowią gwarancji zaangażowania w nie pracowników. Jak ich do nich zachęcić, aby korzyści z takich przedsięwzięć mogły odnieść obie strony?

Badania jednoznacznie pokazują, że pracownicy oczekują od swoich pracodawców inicjatyw związanych z troską o ich samopoczucie. A ci zwiększają nakłady na programy well-being i opracowują strategie zawierające coraz lepsze i bardziej kompleksowe rozwiązania, w tym stały dostęp do wartościowych warsztatów i szkoleń online. Okazuje się jednak, że w większości organizacji pracownicy, mimo wcześniejszych deklaracji, nie biorą w nich udziału. Gartner podaje, że tylko 32% pracowników korzysta z oferowanych inicjatyw w zakresie zdrowia fizycznego, a 23% ze wsparcia emocjonalnego.

Takie statystyki nie wróżą programom well-being świetlanej przyszłości. Biznes musi widzieć skuteczność poczynionych inwestycji i odzwierciedlenie w liczbach i zyskach. Dlatego istnieje ryzyko, że inwestycje w well-being mogą być wkrótce w odwrocie. Ragan’s Workplace Wellness Insider już donosi, że w grudniu 2021 63% pracowników odczuwało „silne wsparcie” ze strony pracodawcy, w porównaniu z 78% z grudnia 2020 roku. Jednocześnie pogarsza się kondycja psychiczna pracowników i rośnie stres związany z pracą i sytuacją zewnętrzną (kryzys gospodarczy, konflikty zbrojne).

Co może być wyjściem z tej patowej sytuacji, w której pracownicy nie biorą udziału w oferowanych rozwiązaniach, mimo pogarszającego się samopoczucia, co prowadzi do zmniejszonego zaangażowania w wykonywanie obowiązków? Jedynym rozwiązaniem jest wzrost efektywności programów well-being i rozwiązania na poziomie całej kultury organizacyjnej. Jak tego dokonać?

Troska o zdrowie pracowników i konsekwentne działania, prowadzące do poprawy ich samopoczucia, są i będą na razie jednym z wiodących trendów w obszarze HR i L&D. Mimo niepokojących statystyk, firmy muszą znaleźć sposób na udzielenie skutecznego wsparcia, bo cena za zaniedbania w tym obszarze może być zbyt wysoka. Działania, zmierzające do zachęcania pracowników do udziału w oferowanych rozwiązaniach, muszą być więc kompleksowe i przemyślane. Carolina Valencia, wiceprezes z Gartner HR, proponuje przyjąć tu jednocześnie trzy strategie.

1. Nacisk na lepszą komunikację o programach well-being i zdrowiu psychicznym.

Z badań Gartner wynika, że mimo wdrożenia przez 96% firm jakichś programów wsparcia ze strony pracodawców, zaledwie połowa pracowników o nich wiedziała. Co więcej, pracownicy często negują, wypierają lub ignorują swoje problemy ze złym samopoczuciem i zdrowiem psychicznym. Jeśli nie przyznają się do nich przed sobą i bliskimi, nie zrobią tego w miejscu pracy. Zanim więc HR zachęci do udziału w szkoleniu z zakresu radzenia sobie ze stresem, musi zbudować komunikację wokół tego, co jest, a co nie jest „normalnym” samopoczuciem, a dopiero potem informować o dostępnych technikach radzenia sobie w gorszych chwilach. Punktem wyjścia w opracowaniu skutecznej kampanii marketingowo-informacyjnej musi być jednak kadra zarządzająca, w tym kierownictwo liniowe, które jest zawsze pierwszym spoiwem, łączącym pracowników z wszelkimi odgórnymi inicjatywami.

2. Tworzenie kultury akceptacji złego samopoczucia i szukania wsparcia.

Przywództwo oparte na empatii i zrozumieniu drugiego człowieka to klucz do budowania zaufania dla wszelkich inicjatyw, proponowanych przez organizacje. Tymczasem zaledwie 49% pracowników ma poczucie, że ich przełożony rozumie problemy, z jakimi spotykają się na co dzień. Pozostawieni sami sobie ze swoimi lękami i stresem, chętniej skłaniają się do poszukiwania innego pracodawcy niż alternatywnego wsparcia wewnątrz firmy. Jeśli jednak w organizacji otwarcie mówi się o trudnościach i ich przezwyciężaniu, a przykład płynie z góry, ze zdrowia psychicznego i nieradzenia sobie z wyzwaniami zdejmuje się kurtynę milczenia, dając jednocześnie przyzwolenie na szukanie pomocy.

3. Zwiększanie dostępności do programów well-being.

Chodzi tu o dwie kwestie. Po pierwsze, oferowane programy well-being muszą być fizycznie dostępne dla wszystkich pracowników. Opcje online są oczywiście obecnie najbardziej rozpowszechnione, ale ważna jest też łatwość dołączenia do szkolenia lub wyzwania, możliwość rezygnacji czy atrakcyjne formy (w tym także microlearning).

Po drugie, Gartner wskazuje, że aż 38% pracowników nie wzięło udziału w żadnym oferowanym szkoleniu well-being ze względu na brak czasu. Warto więc pomyśleć o wspólnych, zespołowych lub nawet globalnych inicjatywach, które oderwą pracowników od biurek w określonym momencie. Ale warto przede wszystkim wsłuchać się w głos przepracowanych pracowników – dlaczego nie mają czasu, co jest dla nich najbardziej obciążające, jak możemy im w tym pomóc? To, po raz kolejny, zadanie dla liderów, którzy chcąc stworzyć kulturę wspierającą pracowników, muszą także czasem zaakceptować zmiany na poziomie organizacyjnym.

Firmy, które chcą w pełni czerpać korzyści z wdrażanych przez działy HR programów well-being, powinny także zrozumieć, że wartością jest sama dostępność takich propozycji dla pracowników, nawet jeśli w pełni niewykorzystywana. Sama świadomość możliwości skorzystania z nich oraz budowanie komunikacji, w której daje się jasny sygnał „troszczymy się o Ciebie”, jest często skutecznym motywatorem. Warto z niego skorzystać.