4 przykłady, jak zaangażować pracowników z wykorzystaniem grywalizacji

Żyjemy w świecie, w którym wiedza jest niemalże na wyciągnięcie ręki. Prawie każdy może wyszkolić się w dowolnej dziedzinie, jeśli ma taką chęć, samozaparcie i właściwe zasoby. Jednocześnie na rynku pracy już od co najmniej kilku lat odnotowuje się luki kompetencyjne – brakuje osób z wiedzą i doświadczeniem specjalistycznym. Przedsiębiorstwa próbują ratować sytuację rokrocznie zwiększając budżety szkoleniowe i wdrażając coraz bardziej rozbudowane strategie rozwojowe. Stale rośnie także rola angażujących metod szkoleniowych, takich jak grywalizacja. Czy to jest klucz do stałego rozwoju i podnoszenia kompetencji zawodowych pracowników?

Grywalizacja od wielu lat jest z dużym powodzeniem stosowana w marketingu i social mediach. Mechanizmy, które są w niej wykorzystywane, zostały przeniesione ze świata gier – nie tylko komputerowych, ale także planszowych, zespołowych i innych. To, co stanowi o ich atrakcyjności, stanowi także główne elementy współczesnej grywalizacji w świecie biznesu.
Są to:

• zabawa,
• budowanie społeczności,
• rywalizacja,
• dążenie do osiągnięcia mistrzostwa i podnoszenia swoich umiejętności,
• wykorzystanie storytellingu i wciągającej fabuły,
• podnoszenie stopnia trudności,
• kontrola osiąganych wyników,
• nagradzanie.

W obliczu wyzwań, jakie stoją przed działami L&D, włączenie elementów grywalizacji do procesów szkoleniowych może okazać się strzałem w dziesiątkę. Zwłaszcza, kiedy motywacja pracowników do nauki pozostaje na niskim poziomie, a cele szkoleniowe muszą zostać zrealizowane szybko i skutecznie. Grywalizację można wykorzystać w prawie każdym procesie wewnętrznym, w tym we wszystkich procesach HR (np. rekrutacja, onboarding), do rozwoju umiejętności specjalistycznych, przywódczych czy sprzedażowych, ale także aktualizacji procedur czy do rozwoju miękkich kompetencji (zarządzanie sobą w czasie, wellbeing).

Na rynku możemy znaleźć coraz więcej inspirujących przykładów wykorzystania grywalizacji w procesach szkoleniowych. Oto 4 z nich:

Firma Siemens stworzyła grę dla kierowników zakładów produkcyjnych, w trakcie której mogli oni podnosić swoje kompetencje zarządcze, poprzez udział w grze strategicznej. Gracze, wcielający się w rolę kierowników fabryk, rozwiązywali zadania, opracowane na podstawie realnych sytuacji. Konsekwencje podejmowanych decyzji poznawali do razu. Pozwoliło im to przepracować pewne sytuacje „na sucho”, co wzmocniło ich poczucie pewności jako menedżerów i skutecznych zarządców.

Projekt „Inspiratorium Menedżer 2.0 – grywalizacja w rozwoju przywództwa”, opracowany dla Grupy PZU, to kolejny przykład skutecznego narzędzia do rozwoju kadry menedżerskiej. W platformie edukacyjnej, której głównym zadaniem było przekazywanie małych dawek wiedzy (nazywanych „misjami”), zaszyto elementy grywalizacji, takie jak: punktacje, rankingi, nagrody, odznaki i quizy. Dodanie podobnych elementów do programu szkoleniowego Deloitte sprawiło, że liczba powracających użytkowników wzrosła o 37%.

Nauka przez zabawę kojarzy się raczej z dziecięcą naturą. Okazuje się jednak, że taki sposób uczenia, w którym wykorzystuje się pozytywną rywalizację, zabawę czy poczucie humoru, pobudza mózg dorosłej osoby, wyzwalając hormony, odpowiedzialne za dobre samopoczucie (dopaminę, oksytocynę, serotoninę, endorfiny). Potwierdzają to badania i zapewne ten fakt w sporym stopniu odpowiada za popularność tej formy rozrywki. Rywalizacja w formie gry obniża także poziom kortyzolu, a więc zmniejsza stres, co w środowisku biznesowym może pozytywnie wpływać na poziom motywacji i zaangażowania (w naukę i w pracę).

Wchodzenie na kolejne poziomy to nieodłączny element gier komputerowych. Jest także coraz bardziej powszechny w grywalizacji biznesowej, ale w nieco innej odsłonie. Wchodzenie na kolejny poziom gry oznacza tu przede wszystkim przechodzenie do kolejnego etapu osobistego rozwoju – to wskaźnik, w którym zawarta jest informacja zwrotna o postępach. To jedno z bardziej skutecznych narzędzi do tego, aby zwiększyć zaangażowanie i motywację pracowników.

Przeprowadzanie procesów L&D z wykorzystaniem grywalizacji ma szereg korzyści.

Korzyści z grywalizacji dla pracownika to m.in.:

• stałe monitorowanie postępów,
• redukcja stresu,
• rozwój i nauka w przystępnej formie,
• wzmocnienie relacji ze współpracownikami poprzez tworzenie społeczności,
• wzrost zadowolenia z nauki i miejsca pracy (pozytywne doświadczenia).

Korzyści z grywalizacji dla organizacji to m.in:

• wzrost zaangażowania w szkolenia i rozwój,
• szybsza i bardziej skuteczna realizacja celów szkoleniowych,
• wzmacnianie i promowanie środowiska pracy, opartego na wiedzy i uczeniu się, w tym społecznego uczenia się,
• rozwój kompetencji, wiedzy i umiejętności wśród pracowników,
• budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników (Employee Experience),
• redukcja niewłaściwych zachowań,
• możliwość wzmocnienia wartości i kultury organizacyjnej poprzez dobrą zabawę i zaangażowanie,
• pozytywne wzmocnienie pracowników w czasie rzeczywistym.

Grywalizacja będzie coraz częściej wykorzystywana w procesach L&D ze względu na potrzeby i oczekiwania młodszych pokoleń pracowników, które weszły na rynek pracy, lub zrobią to w niedalekiej przyszłości. Element zabawy i rywalizacji jest tym, co zaangażuje pracowników bardziej, niż inne formy szkoleniowe. A to stanowi ogromny atut w obliczu pogłębiającej się luki kompetencyjnej i braku dostępu do odpowiednio wykwalifikowanych pracowników.