Jak przekazywać wiedzę pracownikom produkcyjnym?

Pracownicy produkcyjni, nazywani powszechnie blue collars (niebieskie kołnierzyki – od niebieskiego koloru ubrań, jaki nosili amerykańscy robotnicy), to pracownicy fizyczni lub techniczni, czyli osoby pracujące najczęściej na produkcji. To także pracownicy budów i magazynów, kierowcy, kasjerzy czy kurierzy. W przypadku pracowników produkcyjnych szkolenia są wyjątkowo ważną częścią ich życia zawodowego, gdyż przesądzają o prawidłowym przebiegu procesu produkcji całej fabryki, wyeliminowaniu błędów i wypadków przy pracy. A w efekcie do unikania opóźnień i strat finansowych.

Szkolenia wewnętrzne stanowią także ważny aspekt przeciwdziałania kryzysowi braku pracowników produkcji na rynku pracy, bo mogą wypełnić tzw. skill gap, czyli lukę kompetencyjną. Jak zatem szkolić pracowników produkcji, aby odpowiedzieć na te wszystkie potrzeby? Zacznijmy od zidentyfikowania wyzwań.

Szkolenia dla pracowników blue collars stanowią wyzwanie ze względu na:

• brak jednego stanowiska pracy (biurka) i dostępu do komputera, maila i telefonu;
• brak możliwości oddelegowania na kilkudniowe szkolenie (brak zastępstwa, braki kadrowe);
• dużą ilość materiału do przyswojenia;
• różny poziom wiedzy i umiejętności pracowników;
• trudności w przełamywaniu ich nawyków i przyzwyczajeń.

Potrzeby oraz wyzwania, przed jakimi stoją pracodawcy zatrudniający pracowników produkcji, wymagają opracowania odpowiedniej strategii, uwzględniającej szkolenia wstępne oraz stały rozwój pracowników.

Warto w niej uwzględnić:

1. Stan wyjściowy – pomocny w tym przypadku jest audyt potrzeb szkoleniowych, w którym odpowiadamy m.in. na pytania:
   • jaki jest stan wiedzy pracowników?
   • jakie najczęściej błędy popełniają?
   • jaki rezultat chcemy osiągnąć?
   • które procesy wymagają natychmiastowej interwencji?
2. Opracowanie szczegółowego planu, w tym wybór:
   • priorytetów i celów,
   • grup szkoleniowych (z uwzględnieniem managerów), które należy wziąć pod uwagę w procesie szkoleniowym,
   • metod szkoleniowych (szkolenia online i offline, instruktaże, grywalizacja, microlearning),
   • sposobu ewaluacji i pomiaru efektywności (feedback i audyt poszkoleniowy).

W jaki sposób przekazywać wiedzę pracownikom produkcji?

1. Dobry projekt – stworzenie skutecznego szkolenia wymaga specjalistycznej wiedzy. Nie wystarczy być ekspertem z obszaru, którego dotyczy szkolenie, aby móc przekazywać wiedzę w ciekawy, angażujący i przynoszący oczekiwane efekty sposób. Co więcej, nie trzeba nim być! Trzeba natomiast znać podstawy metodyki, dydaktyki, psychologii czy zasady skutecznego przekazywania wiedzy (np. cykl uczenia się Kolba). Warto oddać ten etap w ręce fachowców, którzy przy współpracy z wewnętrznymi ekspertami, opracują najbardziej efektywne szkolenia dla pracowników produkcji.

2. Metody dobrane do potrzeb i możliwości pracowników produkcji – ważna jest różnorodność i możliwość rozłożenia procesu nauki w czasie. Warto przygotować warianty szkoleń, dopasowane do poziomu wiedzy uczestników, ale także ich możliwości czasowych. Mogą to być dłuższe formy (np. 2-godzinne) lub pigułki wiedzy (microlearning), dotyczące jednego zagadnienia lub przedstawiające większy proces w uproszczonej wersji.
Do dyspozycji firm są:

• Szkolenia online i offline – tradycyjne szkolenia na sali szkoleniowej są coraz częściej wypierane przez szkolenia e-learningowe, które w trakcie pandemii udowodniły swoją skuteczność. Dają bowiem możliwość przekazania wiedzy dużej liczbie osób z różnych lokalizacji. Sprawdzają się wszędzie tam, gdzie szkolenia tradycyjne są niemożliwe do zrealizowania ze względów logistycznych lub finansowych. To doskonały sposób na przekazywanie wiedzy pracownikom produkcji, którzy nie mają stałego dostępu do firmowych komputerów i laptopów (co stanowi często ograniczenie w przypadku webinarów i wideokonferencji), bo można z nich skorzystać w dowolnym momencie (np. w trakcie przerwy, po pracy lub wtedy, kiedy wolne jest stanowisko komputerowe).
• Webinary i wideokonferencje – umożliwiają przedstawienie danego zagadnienia w formie prezentacji lub wykładu online, z możliwością zadawania pytań.
• Nagrania wideo – mogą stanowić część szkolenia e-learningowego albo być stałym elementem komunikacji z pracownikami.
• Podcasty – podcasty firmowe stanowią coraz częstszy sposób na komunikowanie zmian w firmie. Tworzone w formie wywiadów lub wykładów mogą zostać wysłuchane w dowolnym miejscu i w dowolnym czasie (np. podczas przerwy na lunch lub jazdy samochodem).
• Animacje – krótkie animowane filmy to forma przekazywania niewielkich dawek wiedzy. Zamieszczane w ciągach komunikacyjnych lub pokojach socjalnych, skutecznie przyciągają uwagę pracowników produkcji.
• Materiały graficzne – plakaty, ulotki, manuale w atrakcyjnej, kolorowej i przejrzystej formie mogą stanowić uzupełnienie regularnych szkoleń lub przypomnienie wiedzy.
• Grywalizacja – wspólna zabawa w formie gry, podczas której przekazywana jest wiedza firmowa, a przy okazji zdobywa się punkty i/lub wygrywa nagrody, stanowi nie tylko element edukacyjny, ale także socjalizujący.

3. Plan komunikacji – jak edukować pracowników na produkcji, aby nie wstrzymywać procesów produkcyjnych i nie zakłócać łańcucha dostaw? W porozumieniu z działem komunikacji wewnętrznej warto opracować strategię komunikowania zmian. Włączając do procesu szkoleniowego dodatkowe materiały, mamy pewność, że niewielkie dawki wiedzy (np. aktualizacje procedur) są przekazywane na bieżąco. Można wykorzystać tradycyjne nośniki, takie jak plakaty, ulotki czy gazetki wewnętrzne, ale także nowoczesne technologie dostępne w organizacji, takie jak pop-upy (okienka wyskakujące przy logowaniu do wewnętrznych systemów) czy powiadomienia w wewnętrznych aplikacjach czy nawet smsy.

4. Badanie potrzeb pracowników produkcji – doszkalanie w wybranych i interesujących pracowników obszarach stanowi dla nich dodatkowy benefit i szansę na rozwój, a nie tylko żmudną konieczność. Koncentracja jedynie na szkoleniach onboardingowych, zawodowych lub ze znajomości i przestrzegania procedur, choć kluczowa dla każdej firmy, może zniechęcać pracowników do całego procesu szkoleniowego. Warto regularnie rozmawiać z pracownikami o ich potrzebach szkoleniowych i wychodzić im naprzeciw. Poszerzanie oferty szkoleniowej o tzw. miękkie szkolenia (np. z zarządzania stresem, udzielania feedbacku czy z komunikacji), prowadzone na zmianę ze szkoleniami obowiązkowymi, stanowią ważny punkt motywacyjny i budujący zaangażowanie oraz mają cenny wkład w rozwój organizacji.

5. Troska o atmosferę – chęć pracowników do podnoszenia swoich kompetencji i ich aktywne zaangażowanie w szkolenia, to także efekt wspierającej kultury organizacyjnej i dobrej atmosfery panującej w zespołach i w całej firmie. Pracownicy produkcji (i nie tylko) najefektywniej uczą się w środowisku, w którym ze zrozumieniem podchodzi się do ich problemów, wspólnie szuka rozwiązań, celebruje sukcesy i akceptuje porażki.

Pracownicy produkcji to ważny i cenny zasób, na którego utratę żadna firma nie może sobie pozwolić. Dlatego skrojone na miarę ich potrzeby, ciekawe i angażujące procesy szkoleniowe oraz codzienna komunikacja muszą stać się częścią codziennej rutyny w każdym zakładzie produkcyjnym.