Inkluzywność a młode pokolenie na rynku pracy
Obecny rynek pracy to dynamiczne środowisko. Współistnieją w nim przedstawiciele kilku pokoleń – od baby-boomersów, przez pokolenie X i millenialsów, aż po pokolenie Z, które właśnie wkracza ze swoimi pomysłami i oczekiwaniami.
Według raportu ManpowerGroup, aż 56% Zetek oczekuje od pracodawcy zróżnicowanego kierownictwa, a 68% uważa, że ich firmy nie wykazują wystarczającej inicjatywy w budowaniu różnorodnego środowiska pracy.
Różnorodność to nie to samo co inkluzywność
Choć różnorodność w zespole to dziś standard, sama obecność osób z różnych środowisk to za mało. Inkluzywność oznacza coś więcej – to aktywne tworzenie kultury, w której każdy czuje się częścią organizacji, ma równe szanse i realny wpływ.
Christine M. Riordan w swoim artykule dla Harvard Business Review podkreśla, że dynamika psychologiczna istniejąca w społeczeństwie utrudnia tworzenie prawdziwie inkluzywnych środowisk. Naturalnie skłaniamy się ku osobom podobnym do nas samych, co nierzadko prowadzi do tworzenia się zamkniętych grup. Odsuwamy tych niepasujących do wzorca większości i pomijamy ich w podejmowaniu decyzji czy uczestniczeniu w procesach. To subtelna forma dyskryminacji – często niezauważona, a jednak podważająca ideę inkluzywności.
Dlaczego to ważne właśnie teraz?
Jak stworzyć środowisko pracy, które łączy różnorodność z inkluzywnością, a jednocześnie odpowiada na potrzeby nowego pokolenia? Dla działów HR i L&D to konkretne wyzwanie.
Najmłodsze pokolenie pracowników (Pokolenie Z) dorastało w cyfrowym świecie – z nieograniczonym dostępem do informacji. Internet otworzył nas na świat, pokazując, że to, co jest normą w jednym kraju, niekoniecznie obowiązuje gdzie indziej. Przyzwyczajenia mogą być odmienne, co prowadzi do przewartościowań i budowania szerszej perspektywy.
Dzięki takiej ekspozycji kulturowej, pokolenie Z miało szansę rozwinąć inną świadomość na temat świata. W konsekwencji rozwinęło większą empatię, ale też silniejszy indywidualizm. To osoby wychowane w szybko zmieniającym się świecie, chętnie sięgające po nowoczesne technologie i potrafiące efektywnie wykorzystywać je w swojej pracy. W dzisiejszych realiach zawodowych kandydat o takim profilu cech staje się szczególnie atrakcyjnym wyborem dla pracodawcy.
Czego oczekują Zetki od pracodawców?
Pokolenie Z to osoby świadome społecznie, zaangażowane w działania na rzecz równości, sprawiedliwości i różnorodności w miejscu pracy. Ich oczekiwania wobec pracodawców są bardzo konkretne – nie chodzi już o deklaracje, ale o realne działania, które mają sens i przekładają się na codzienną praktykę organizacyjną.
Wychowane w epoce powszechnego dostępu do informacji Zetki potrafią szybko rozpoznać, kiedy firma tylko pozoruje pozytywne zmiany. Wrażliwość na autentyczność sprawia, że powierzchowne działania wizerunkowe są natychmiast identyfikowane i odbierane negatywnie.
W dzisiejszych czasach zdobycie i utrzymanie zaufania społecznego to dla firm coraz trudniejsze zadanie. Młodsze pokolenie przykłada do tego ogromną wagę. Jeśli staną przed wyborem między autentycznym pracodawcą a takim, którego nie są w stanie obdarzyć zaufaniem, wielu z nich wybierze to pierwsze – nawet kosztem innych benefitów. Dla pokolenia Z jednym z kluczowych czynników przy wyborze miejsca zatrudnienia jest zdrowe środowisko dające możliwość odpowiedniego balansu pracy i życia prywatnego.
Pokolenie zmian – czyli czego szuka generacja Z?
Nie jest zaskoczeniem, że młodzi pracownicy chcą mieć wpływ na tworzenie nowej, lepszej rzeczywistości. Każde pokolenie wnosi ze sobą nowe wartości i inne podejście do pracy. Dzisiejsze wyzwanie dla firm to stworzenie środowiska, które godzi potrzeby różnych grup wiekowych, a jednocześnie umożliwia wzajemne uczenie się i rozwój.
Wielopokoleniowa struktura zespołu jest ogromnym atutem – pod warunkiem, że firma potrafi nią odpowiednio zarządzać. Pokolenie Z, wychowane w dynamicznych realiach, szybko adaptuje się do zmian i skutecznie wykorzystuje nowe technologie. To wartościowi pracownicy, ale też osoby z wysokimi oczekiwaniami wobec kultury organizacyjnej i stylu zarządzania.
Co daje organizacji inkluzywne środowisko?
Stworzenie miejsca, w którym każdy pracownik ma przestrzeń do wyrażania siebie i poczucie, że jego głos się liczy, to znacznie więcej niż realizacja założeń strategii różnorodności. Inkluzywność oznacza, że każdy – niezależnie od pochodzenia, płci, wieku, tożsamości czy przekonań – ma równe szanse uczestniczenia w życiu organizacji. W takiej społeczności nie trzeba się dostosowywać do większości, ale można wnosić własne doświadczenia i pomysły.
Firmy konsekwentnie budujące inkluzywność tworzą zdrowsze i bardziej otwarte środowisko pracy. To przekłada się bezpośrednio na lepszą efektywność zespołów, większe zaangażowanie i lojalność, a także wzrost innowacyjnego myślenia. Pracownicy, którzy czują się częścią firmy, są bardziej zmotywowani, chętniej działają i dzielą się wiedzą.
Zaangażowanie w działania prospołeczne i autentyczne podejście do wartości budują pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy. Marka, której można zaufać, staje się atrakcyjna – zwłaszcza dla młodszych pokoleń.
Nowa rzeczywistość, nowe oczekiwania
Każde pokolenie formuje się przez warunki, w jakich dorasta. W przypadku pokolenia Z są to: unifikacja, wzrastający konsumpcjonizm i wzrastająca świadomość konsumencka i społeczna. To doświadczenie przekłada się na ich oczekiwania wobec świata pracy – cenią otwartość, uczciwość i realny wpływ.
Empatyczne, kreatywne i nastawione na współpracę Zetki chcą być częścią organizacji, która ich słucha i wspiera. Jeśli pracodawca zdoła wzbudzić ich zaufanie, zyska lojalnych, pełnych pasji i pomysłów pracowników. Warto o to zabiegać, bo inkluzywne środowisko pracy to korzyść nie tylko dla pracowników, ale też dla całej organizacji – dziś i w przyszłości.
Jeśli chcesz, by Twoja firma naprawdę odpowiadała na potrzeby młodego pokolenia, zacznij od edukacji. Projektujemy e-learningi, które wspierają rozwój nowoczesnych, empatycznych i zróżnicowanych zespołów.
___
Źródła:
1. https://www.weforum.org/videos/1-in-2-gen-z-ers-won-t-work-in-a-place-without-diverse-leadership/ z dostępem w dniu 26 maja 2025
2. https://youthemploymentmag.net/2022/12/01/how-promoting-diversity-and-inclusion-benefits-young-people-in-the-labour-market/ z dostępem w dniu 26 maja 2025
3. https://www.humanoo.com/en/magazin/boomers-to-gen-z-diverse-workforce/ z dostępem w dniu 26 maja 2025
