Jak uniknąć stereotypów w szkoleniu? Na co zwracają uwagę duże korporacje?

Korporacje na całym świecie, z większym lub mniejszym sukcesem, próbują walczyć z dyskryminacją określonych grup pracowników. Niestety ich działania nie zawsze możemy uznać za trafne i konsekwentne, jak np. przechylanie szali w jedną stronę i proponowanie najwyższych stanowisk w firmie tylko kobietom i oferowanie im atrakcyjniejszego wynagrodzenia niż mężczyznom.

W artykule skupimy się na jednym z najczęstszych stereotypów, który dotyczy właśnie podziału na pracowników płci żeńskiej i męskiej. Nie jest tajemnicą, że kobiety m.in. w Polsce stanowią mniejszość, na stanowiskach zarządzających. Według różnych danych i raportów wśród kierowników w naszym kraju mamy około 35% kobiet, natomiast w Unii Europejskiej jest ich tylko 26%. Ponadto występuje wyraźny podział na zawody i kompetencje tradycyjnie żeńskie i męskie.

Czy zasada parytetu płci, np. na stanowiskach menadżerskich czy w podziale obowiązków domowo-rodzicielskich realizuje się również w szkoleniach e-learningowych? Jak to wygląda z perspektywy twórców szkoleń?

Najprostszym sposobem na zaznaczenie obecności pracowników obu płci w firmie jest używanie w szkoleniu podwójnej formy zwrotów bezpośrednich do kursantów. W tekstach narratora zamiast stosowania czasowników w rodzaju wyłącznie męskim (np. poznałeś, dowiedziałeś się, przeszedłeś itd.) podajemy formy alternatywne (np. poznałeś/aś, dowiedziałeś/aś się, przeszedłeś/przeszłaś itd.). Z pozoru zagadnienie to nie budzi wątpliwości, kwestie gramatyczne wydają się łatwe do wdrożenia.

Są jednak sytuacje, gdy nie tylko o kwestię poprawności gramatycznej chodzi, a o całokształt. Warto zwrócić uwagę na firmy, które stereotypowo są uznawane za typowo męskie (np. branża motoryzacyjna) lub typowo kobiece (np. branża kosmetyczna). Fakt, że handlowcami w takich przedsiębiorstwach są w większości mężczyźni lub przeważają kobiety nie oznacza, że w szkoleniu dla tej grupy odbiorców powinniśmy zignorować pracowników, którzy są w mniejszości lub nawet stanowią pojedyncze przypadki. Wprost przeciwnie, użycie jednocześnie rodzaju żeńskiego i męskiego będzie miało tutaj szczególne znaczenie, pracownicy poczują się docenieni i ważni w oczach pracodawcy. W szkoleniach dla kadry kierowniczej jest równie ważne, aby zwracać się zarówno do kobiet, jak i do mężczyzn, bez względu na to, czy wśród menadżerów jest obecnie jedna kobieta. Warto już teraz wykazać się otwartością, aby z czasem było ich więcej.

Jeszcze więcej kłopotów przysparza odmiana nazw stanowisk, funkcji i zawodów. Czy to, że w języku polskim istnieją wyrazy „lekarz” i „lekarka”, „psycholog” i „psycholożka” lub „architekt” i „architektka” oznacza, że obu form używamy w szkoleniu? Czy może wystarczające są teksty w stylu: „Do zadań lekarza należy…”, „Wizyta u psychologa pokaże ci…”, „Współpracując z architektem, weź pod uwagę…”.

Zagadnienie feminatywów, czyli rzeczowników żeńskich, pochodzących od nazw męskich, jest wyzwaniem nie tyle gramatycznym (te nazwy są całkowicie poprawne, dopuszczalne przez system języka polskiego), ile światopoglądowym związanym z naszymi przekonaniami i przyzwyczajeniami. Większość nazw męskich ma swoje odpowiedniki żeńskie, np. odbiorca/odbiorczyni, sprzedawca/sprzedawczyni, specjalista/specjalistka, ochroniarz/ochroniarka, kursant/kursantka itd. Niektóre z nich są już dobrze utrwalone w codziennym języku, inne zachowują powiew nowości. Tylko od nas zależy, czy chcemy używać w szkoleniu podwójnych nazw, zwracając się do osób szkolących się, np. „drogi kursancie/droga kursantko” lub „twoim odbiorcą/twoją odbiorczynią jest…”.

Niestety dla niektórych osób posługiwanie się wybranymi nazwami żeńskimi (np. „prezeska”, „dyrektorka”, „kierowniczka”, „menadżerka”) brzmi, jak manifestacja poglądów feministycznych lub co gorsza budzi śmiech, ponieważ te określenia klasyfikowane są jako mało poważne. Korporacje z oddziałami w Polsce, które chcą postępować zgodnie z zasadą równości płci, mają dwa wyjścia: albo próbować utrwalać żeńskie nazwy na naszym rodzimym podwórku, dążąc jednocześnie do zbudowania odpowiedniej kultury postrzegania tych form przez pracowników albo przynajmniej w części dotyczącej opisów stanowisk korporacyjnych zachować nazwy anglojęzyczne, które nie zawierają elementu dyskryminacji. Trzecim rozwiązaniem jest łączenie wyrazu „pani” z nazwą męską, np. „pani dyrektor”, „pani menadżer”, jednak to od pracodawcy i jego pracowników/pracownic zależy, czy ten sposób zapisu sprawdzi się w ich firmie.

Trzeba podkreślić, że nie warto robić niczego na siłę – najważniejsze jest, aby wszyscy zatrudnieni i zatrudnione dobrze się czuli z nazwą swojego stanowiska czy funkcją. To tak jak z imieniem, osoby noszące to samo imię, np. „Anna” będą oczekiwały tego, że inni będą się do nich zwracać w określony sposób. Jedne wolą zwrot „Anka”, a dla innych ta forma jest mało uprzejma i chcą, by używano „Ania”.

Postaci, które pojawiają się w szkoleniu, muszą być dobrze przemyślane. Problem polega nie tylko na zachowaniu równowagi osób obu płci w szkoleniu, ale przede wszystkim na: podkreśleniu roli kobiet w zajmowaniu najwyższych stanowisk w firmie czy unikaniu przedstawiania kobiet w roli matek, gospodyń domowych na tle mężczyzn zajmujących się wyłącznie pracą zawodową. Przykładowo, kobieta, która opiekuje się dzieckiem i jednocześnie gotuje obiad i sprząta, a jej mąż w tym czasie pracuje zdalnie, odizolowany od reszty rodziny, to obrazek, którego żadna szanująca się korporacja nie pozwoliłaby zamieścić w swoim szkoleniu. Chyba że byłaby to jedna z wielu grafik w szkoleniu, w którym na innych ekranach to mężczyzna wykonuje wszystkie obowiązki domowe i rodzicielskie (byleby tylko nie utrwalać wizerunku mężczyzny fajtłapy), a kobieta pracuje zawodowo.

Podobnie z innymi stereotypami, dotyczącymi umieszczania kobiet w pozycji niższej od mężczyzn, np. jako obiekty męskich spojrzeń. W związku z powyższym, projektując grafiki żeńskie w szkoleniu, należy zwrócić uwagę na to, aby ich stroje, fryzury, ewentualnie makijaż były neutralne i aby nie odwracały uwagi od zasadniczej treści kursu (podobnie jak w prawdziwym życiu, gdzie kobietę-nauczycielkę/trenerkę obowiązują określone zasady dress codu). Postaci męskie również powinny być neutralne. Stereotypowe zdjęcia czy rysunki w szkoleniu mają potężny wpływ na utrwalanie złych wyobrażeń i mogą budzić uzasadniony opór pracowników.

Pisząc scenariusze tzw. case’ów czy scenek sytuacyjnych, również zadbajmy o to, aby kobiety nie były w nich stawiane w roli teł czy ozdobników, czyli kogoś, z kim nie warto się utożsamiać i kto nie ma do powiedzenia nic ważnego, bo tylko mężczyźni mogą wypowiadać zdania, które przysłużą się do rozwoju ludzkości. Z drugiej strony jeżeli szkolenie dotyczy dziedziny, która stereotypowo jest uznawana za damską, np. umiejętności miękkie, warto niektóre kwestie włożyć w usta mężczyzn czy przypisać im określone zachowania, tradycyjnie zarezerwowane dla płci przeciwnej, aby zaznaczyć brak podziałów. Empatycznym szefem może być nie tylko kobieta, równie dobrze odnajdują się w tej roli mężczyźni. Z kolei podejmowanie twardych decyzji nie musi być domeną panów, są panie, które z natury mają silny charakter i nie uznają kompromisów. Każdy z tych odcieni dobrze jest pokazać w szkoleniu, projektując scenki dialogowe. Przytaczając wypowiedzi eksperckie, tzw. komentarze w szkoleniu warto zadbać o to, aby pochodziły one zarówno od kobiet, jak i mężczyzn i ukazywały dwa punkty widzenia.

Każda z pozoru drobna zmiana w sposobie projektowania szkoleń e-learningowych pod kątem stereotypów płciowych, ukazana powyżej, ma potencjał wpływania na zmianę postaw i zachowań, a to już jest wartość dodana. Zamiast lekceważenia zasad równości kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, które może prowadzić do obniżenia nastrojów wśród pracowników lub zwyczajnie ich zdenerwować, warto pomyśleć nad wdrożeniem indywidualnych rozwiązań w każdym obszarze funkcjonowania zatrudnionych, również, a może przede wszystkim w zakresie edukacji e-learning, z którą pracownicy korporacji mają do czynienia na co dzień.

Tylko konsekwentne przestrzeganie narzuconych sobie zasad i obejmowanie nimi jak największego kontekstu działań tych osób (czyli nie wystarczy to, że w strukturze firmy mamy zarówno kobiety, jak i mężczyzn na stanowiskach menadżerskich, a w regulaminie pracy zapis o tym, że wszyscy mają równy dostęp do awansu i gwarancję jednakowych wynagrodzeń w związku z zajmowaniem takich samych funkcji) może przynieść oczekiwany skutek. Niejednemu pracownikowi i niejednej pracownicy będzie lżej na sercu, jak przyjdzie im uczestniczyć w szkoleniu, w którym potraktowano ich z szacunkiem i zaproponowano indywidualne podejście, bez zbędnego utrwalania szkodliwych stereotypów.