Depresja – wsparcie i profilaktyka w miejscu pracy

Z raportu WHO „World mental health report: transforming mental health for all” płynie smutny wniosek – choroby psychiczne są powszechne, niedostatecznie leczone i niedofinansowane. W 2019 roku oszacowano, że 1 na 8 osób na świecie (970 milionów) doświadczyła jakiejś formy zaburzenia psychicznego. Wśród tej liczby zaburzenia lękowe dotknęły 31% osób, a 28,9% – depresyjne. W 2022 WHO pisało już o 1 na 7 osób. Nie potrzebujemy jednak statystyk, żeby domyślać się, jak poważny jest to problem i w jakim stopniu na zdrowie psychiczne ludzi na całym świecie wpłynęły wydarzenia ostatnich lat.

Jak wygląda sytuacja w Polsce? NFZ podaje, że w Polsce na samą depresję choruje ok. 1,2 mln osób, z których większość stanowią tzw. osoby w wieku produkcyjnym, które są lub mogłyby być aktywne zawodowo. Jedno ze źródeł podaje, że oznaki depresji dotyczą nawet 61,4% Polaków. Do tych oznak należą m.in.:

• uczucie zmęczenia i braku energii,
• obniżenie nastroju,
• zaburzenia snu,
• trudności z koncentracją,
• negatywne nastawienie do przyszłości (czarnowidztwo).

Powyższe statystyki nie prowadzą do wniosku, że wszystkie osoby, które odczuwają wymienione symptomy, zachorują. Rozwój depresji jest uzależniony od wielu czynników. Lekarze nie potrafią jeszcze jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, co ją powoduje. Wśród co najmniej kilku możliwych teorii wyróżnia się przyczyny biologiczne i psychologiczne, a wśród tych drugich najczęściej wymienia się traumatyczne przeżycia czy długotrwałe funkcjonowanie w stresogennym środowisku. Wiemy na pewno, że sytuacja w miejscu pracy może nie tylko pogarszać stan chorego na depresję, ale może być jedną z przyczyn zachorowania.

Do tak złożonych chorób, jaką jest depresja, pracodawcy powinni podejść z wyczuciem i uważnością. Skala problemu i coraz większa świadomość wśród pracowników wymagają od organizacji podejmowania konkretnych działań. Zaniedbania, w tym brak reakcji i pozostawienie pracownika samego wobec trudnej i długotrwałej choroby, nie służą żadnej ze stron. Pracownicy dotknięci depresją są mniej produktywni i zaangażowani w pracę, częściej odczuwają wypalenie zawodowe i korzystają ze zwolnień lekarskich. Wzrasta u nich ryzyko uzależnień^[1], a funkcjonowanie poznawcze bywa zaburzone, co może negatywnie wpływać na skuteczność realizacji codziennych zadań.

W związku z depresją pracowników organizacje ponoszą rocznie ogromne koszty. Obniżona produktywność i absencje kosztują pracodawców miliardy dolarów rocznie. Na depresji tracą pracownicy i pracodawcy. W rękach tych drugich leżą narzędzia, które mogą do pewnego stopnia pomóc przeciwdziałać depresji oraz wspierać osoby, których dosięgła choroba.

Badania McKinsey pokazują, że inwestycje pracodawców w zdrowie psychiczne i well-being pracowników są bardziej skuteczne, jeśli są częścią wprowadzanych rozwiązań systemowych, a nie indywidualnych, skierowanych do osób w kryzysie. Pracodawcy mogą wspierać pracowników chorych lub zagrożonych chorobą na co najmniej dwóch poziomach: zapobiegając i wspierając leczenie.

Według Deloitte toksyczne kultury organizacyjne to te, które ponoszą porażkę w zakresie wdrażania wartości, takich jak różnorodność, równość i włączenie (DEI – ang. diversity, equity i inclusion). To także te, w których pracownicy czują, że nie są szanowani. To warunki idealne do rozwoju depresji. Pracodawcy mają jednak wpływ na to, jakie wartości promują i w jakim stopniu pomagają budować przyjazne relacje wśród pracowników. Mogą kształtować atmosferę szacunku i bezpieczeństwa, wspierając tym samym na co dzień zdrowie psychiczne swoich pracowników i tworzyć lepsze warunki radzenia sobie z chorobą.

Wzrost świadomości w zakresie zdrowia psychicznego zachęca pracowników do stawiania sobie pytań: „Co sprawia, że jestem szczęśliwy/a?”, „Dlaczego jestem „nieszczęśliwy/a?”, „Co zrobić, żeby to zmienić?”. W dużym stopniu pandemia przewartościowała podejście do pracy i skierowała uwagę pracowników na głębokie poczucie celu, z którego wynikają bezpośrednio większa motywacja, poczucie sensu i lepsze samopoczucie. Pracodawca może na nie wpłynąć m. in. stale monitorując potrzeby pracowników i wychodząc im naprzeciw, umożliwiając rozwój zawodowy i osobisty czy udzielając konstruktywnego feedbacku.

Przewlekły stres, który towarzyszy osobom chorującym na depresję, jest zbyt często efektem:

• przekraczania ustawowego czasu pracy – np. w postaci odpowiadania na maile i odbierania telefonów po godzinach;
• niedopasowania zakresu obowiązków do kompetencji pracownika;
• natłoku obowiązków i zbyt wygórowanych oczekiwań;
• braku procedur w sytuacjach kryzysowych;
• braku odpowiednich kompetencji liderskich w zakresie zarządzania kryzysowego i zarządzania zmianą;
• złej organizacji pracy – chaosu, braku przepływu informacji lub braku odpowiednich narzędzi (np. nowoczesnych technologii).

Zadbanie o wszystkie te aspekty zmniejszy liczbę sytuacji stresogennych, którym poddawani są pracownicy i przyczyni się do zwiększenia poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy i zadowolenia z wykonywanych zadań.

Kompleksowa i systematyczna troska o dobre samopoczucie wkroczyła na wyższy poziom w obliczu kryzysu związanego z COVID-19. Badania pokazują, że szeroko zakrojone działania w obszarze well-being mogą skutecznie przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu. Kluczem jest tu słowo „kompleksowość”, w którym zawiera się nie tylko właściwe projektowanie miejsca pracy z uwzględnieniem potrzeb pracowników, promowanie postawy work-life-balance, ale także szkolenia i edukacja (np. w zakresie radzenia sobie ze stresem i technik relaksacyjnych) oraz promowanie zdrowych nawyków (np. aktywność fizyczna czy odżywianie).

Edukacja samych pracowników, ale także menedżerów, którzy mają ze swoimi pracownikami codzienny kontakt. Szkolenia z tego wrażliwego obszaru powinny obejmować naukę:

• rozpoznawania objawów depresji, takich jak wycofanie społeczne, zmiany nastroju i zachowania, zwiększona drażliwość, zmniejszona produktywność lub nadaktywność czy większy niepokój;
• odpowiedniego reagowania na objawy depresji wśród pracowników, z naciskiem na empatyczną komunikację;
• udzielania feedbacku – wiedza jak skutecznie i z wyczuciem stosować feedback może wzmocnić pracowników, pomagając im wyznaczyć jasny kierunek rozwoju, zgodny z ich potrzebami osobistymi i celami firmy; to sztuka, której można się nauczyć.

To kolejny obszar rozwoju liderów i promowania postawy „empatycznego przywództwa”. Kadra zarządzająca i jej postawa wobec depresji to klucz do stworzenia w organizacji atmosfery bezpieczeństwa, przyzwolenia i akceptacji chorób psychicznych. To długotrwały proces związany ze zmianą postaw, wymagający regularnych szkoleń i odpowiednio ukierunkowanej komunikacji wewnętrznej.

W zależności od możliwości finansowych, pracodawcy mogą zaoferować różnorodny zakres wsparcia pracownikom chorym lub tym, którzy są na granicy rozwoju choroby depresyjnej.
Są to m.in.:

• dostęp do prywatnej opieki medycznej, uwzględniający wsparcie lekarzy psychiatrów, psychologów lub terapeutów;
• dostęp do informacji o leczeniu i miejscach, w których udzielane jest wsparcie;
• dodatkowe dni wolne na leczenie lub odpoczynek;
• pakiet aktywności wspierających zdrowie psychiczne (np. szkolenia w zakresie zdrowej diety lub catering dietetyczny, szkolenia w zakresie budowania odporności psychicznej i fizycznej, medytacje, promowanie aktywności fizycznej, etc.).

Wobec depresji, która niewątpliwie jest chorobą cywilizacyjną XXI wieku, pracodawcy nie mogą pozostać obojętni. Jej konsekwencje mogą być bardzo poważne – depresja jest chorobą śmiertelną. Miejsce pracy może stać się jednak miejscem, w którym osoby chore otrzymają wsparcie i, co najważniejsze, zrozumienie i akceptację.

^[1]Depression: A Costly Condition for Businesses, American Psychiatric Association, https://workplacementalhealth.org/mental-health-topics/depression [dostęp z dn. 27.02.2023].